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常凯：劳动合同法的立法趋向及对劳动关系的影响


　　而这个过失完全是可以通过我们的工作去改变的。那么在招聘过程当中，包括这个劳动合同签订整个过程，我觉得我们在理念上要熟悉才行，我们这个人力资源招聘，劳动合同的签订，法制化的过程，这个法律概念法律程序必须要熟悉。在以往的时候，我们这点从整个大的背景来看，并不输给别人，这是在招聘过程当中。另外在考核，我们有考核和将来的解雇问题究竟该怎么办，怎么样协调这个问题，我们以前有末位淘汰，谁在最后就解聘谁，没有什么说得，但是这点的话和劳动合同的规定，又不相一致。这不相一致在这种情况下，如何去解决这个问题。我觉得恐怕要做多方面的考虑。
　　一个就是我们在劳动合同签订过程当中，有些需要说明的事先说明的，必须要事先约定。上次在一次讲课的时候，下面的HR提出这个问题，我企业现在效益不好了，需要解聘，但是解聘过程当中，在这之前没有加以说明，我怎么样能够把他们解聘了，自己又不承担责任。我说这个问题就比较麻烦了，你一开始没有说明这个问题，你现在需要解聘又不承担责任，显然是不可能的。就是我们需要承担责任的时候，必须要承担责任。否则最后恐怕我们付出的成本会更高一些。
　　那么过去的这种末位淘汰制，从法律的意义上，他显然是存在着漏洞的。但是从管理方面如何再加强，我们除了这个末位淘汰以外，有没有其他的方式，我们当然是可以考虑的。那么这种管理方式，就逼得我们，仅仅目前的这种手段，显然是不够的，我们必须要开拓一种更新的方法。更重要的问题，涉及到下一步的解聘问题。包括解聘的程序，解聘的补偿，就目前来说，劳动合同法所涉及解聘的问题争议比较大，尤其涉及到劳动合同终止给予补偿是不是合理。
　　在这点上，我觉得具体条文上最后会有调整，但是我了解，劳动合同终止后补偿的原则恐怕不会更改。香港的一些朋友也问我这个问题，说如果企业解聘，我当然应该给他补偿，但是终止的话，为什么还要给补偿呢。说已经终止劳动合同，我说20年，10年，他也按照这个规定完成，我也按照这个约定完成了，就不应该给。但是我说这个问题，你看从哪个角度去看了，一个方面呢，从这个道理上来讲，终止补偿在香港是称作长期服务费。解聘补偿更多是作为一种资遣费，他的性质是不一样的。
　　劳动合同终止证明我对你这个企业，做出了一定的贡献，你应该给我除了正常的工资以外，还应该给一种长期服务费用，同时终止以后的话，要找新的工作，也有过渡阶段生活的补偿，国际上通行都是这样的，国外有双薪制，我在日本曾经工作了将近两年的时间。到年底的时候，我的卡上多出几笔钱我搞不清是怎么回事，到年底以后，根据你的业绩，根据你的贡献，甚至一般你的工作都要给你补偿，在我的劳动合同终止以后，也有一笔终止的补偿费用，但是中国没有这样的惯例。而这种情况的话，从人情的角度来说，好像在你这儿工作这么多年了，到那儿一个香港老板说，说20年的工作，我给他20个月合适吗，后来我说工作20年，他现在已经40岁了，再就业已经很难了，他能在你这儿做20年的工作，已经相当不错了，你给他一点是可以考虑的。而且我们的补偿是递减的。如果算一下的话，我们十年可能给八个月，按现在这种规定，20年给12个月，鼓励企业长期雇佣，鼓励员工在企业更多的服务。但是有些员工提出这样一个意见，说为什么30年也给20年一样的补偿，不合理，员工这个意见也没有道理，就是你在这儿多干了十年，你自己整个收入，你的职业生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以从这个劳动合同法，他是想尽可能的平衡劳资双方的这样一种关系。
　　从国家立法的角度，他更多的是考虑企业长期竞争力和国家长期竞争力。
　　这里面比较重要的一个问题就是集体解雇，或者集体裁员，这是个大的问题。这个问题争论比较大在哪里，目前这个草案所涉及的，50人还是40人，还是60人，怎么确定这个集体裁员，这个技术性的问题，是需要解决的。可以讨论，但是所涉及最重大的问题在哪里呢，就是集体裁员这个问题，涉及到双方劳资关系重大的事项变革，显然单方面决定是不合适的，单方面决定最终的结果，可能会引发集体行动，这点许多地方已经出现这样的情况。我们最近这两年，涉及许多集体行动的案子。包括广西，广东，山东，安徽，辽宁，而这种集体行动的案子，很多的因素由集体裁员所造成的，集体裁员通过一些程序性的规定，或者一些限制性的规定，对于企业来看的话，肯定会增加负担，增加麻烦。



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