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常凯：劳动合同法的立法趋向及对劳动关系的影响


　　那么我们在这个方面，是不是已经做好了一种充分的准备呢。在这点上，不仅是中国的特色，如果我们了解一下，在人力资源管理非常典型的，就是我们更多是参照的美国经验来看。美国人力资源管理，就是薪酬最高的职位是员工关系主管。尤其是在高层领导上，员工关系的主管或者劳资关系的主管薪水是最高的。因为员工或者劳资关系的话，它的处理，不仅仅是一个技术性的问题，他需要更多的知识和能力，比如对于劳工法律的熟悉，对于员工状况的熟悉，对于处理员工关系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬绩效考核，更技术性的问题要求高一些，但是遗憾的是，我们现在HR整个岗位设置上，许多单位都没有这样的设置。
　　那么在这点上，如果仅仅从初期我们不了解它，没有设置，或者劳资关系问题不突出的时候，我们是可以理解的。但是已经发展到市场经济，市场化已经基本形成的情况下。我们如果再不设置，我们就很不适应这种客观需求了。那么劳动合同法颁布之后的话，很重要的我们一个预期，就是劳资争议会急速上升，为什么呢，劳工合同法在制定过程当中，有一个广泛的征求意见，这是一个相当规模的普法教育，企业也要维护自己的利益，员工也要维护自己的利益，对于自己利益理解的不同，必然引起纠纷。
　　在这种情况下，企业是不是应该做一个充分的应对准备。这是第一点。
　　第二点呢，我觉得企业的HR管理，在理念上最需要调整的就是，我们应该有一个更长远，更持久的提高企业竞争力的这种战略计划，所谓战略人力资源管理，他应该怎么样做呢，我觉得并不仅仅是把技术问题放大。他是要有一种更长远的。比如对于员工，员工和企业这个关系问题，我们除了从企业这个角度单向，从管理的角度去出发，我觉得更重要，要把它当成一种合作的伙伴。在这点上，我觉得德国的经验特别值得我们注意。德国40年的战败以后，他们在深思一个问题，他就说为什么，德国会出现法西斯。我一开始和他们讨论这个问题，我觉得这两个问题太远了，企业发展和法西斯能联系到一起吗，他们觉得有联系的。联系在哪里呢，他说任何一个权利的发展，包括一个民族一个国家一个企业，如果没有限制，没有制约，这个企业很难发展。
　　这个制约必须要规范化，企业也是这样的，德国企业都是私营企业，但是在私营企业里面，工人能不能把它当成自己的企业，这点是不一样的。所以我们这个人力资源管理的话，往往以人为本，他不应该仅仅是是一种口号，是一种工具，而应该确实把它当成一种事实性的基本理念才行，但是在这点上，很显然我们是有差距的。
　　第三点上，我觉得就在企业HR管理的整个内容设置上和应对上，应该有所准备。比如在招聘上，我们的招聘，在过去以往的话，从招聘的计划，招聘的实施，招聘的操作来看，更多的是从企业考虑。这点上当然有他的道理，但是我们这个招聘限制，招聘的劳动法律的这种规范，我们显然是不够的。那么将来以后，比如在招聘，这次在劳动合同法草案的讨论当中，有人就提出，劳动合同如果不签的话，作为事实劳动关系，作为无期限合同来对待。有人提出这样不合理，其实我觉得这样一个规定，对于人力资源管理，他是一种促进。促进在哪里呢，我和我的一些同学一些朋友在讨论这个问题的时候，我说作为人力资源管理的部门，你如果和他签定合同，员工敢不签吗，如果出现不签，没签劳动合同，肯定是我们不想签，我们必须承担责任，如果员工不签，那显然最后造成了一种事实劳动关系，只能说明我们这方面的主管人员无能。那这怎么说呢，既然无能你就得承担责任，承担这个过失责任。



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