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规章制度能否变更劳动合同的约定？

[案情简介]

　　江某原是天蓝公司员工，双方于1998年4月签订劳动合同，合同期限为1998年4月7 日-2002年4月6日。合同中对双方的权利义务作了详细明确的约定。其中提到，一方解除合同不当应支付违约金1万元或违约期限X前一年工资总额30％。合同签订后双方一直顺利履行。1999年3月天蓝公司发出文件，规定提前解除劳动合同违约金计算办法为违约期限X前一年公司月人均收入的30％。2001年，由于天蓝公司的产品市场竞争激烈，天蓝公司效益大幅滑坡，于是天蓝公司决定解聘部分员工，以节省费用开支。天蓝公司遂于2001年7月向江某发出通知，称“因公司生产经营需要，公司拟提前解除与你所签劳动合同，现通知你办理离职手续，公司将根据有关规定支付合同违约金及经济补偿金”。江某收到通知书后，即移交了部分工作，并准备办理离职手续。在办理离职手续的过程中，双方对经济补偿金不持异议，但对违约金的给付标准意见不一，江某要求按劳动合同的规定支付违约金，天蓝公司却称公司已经颁布了文件，统一了违约金的计算方法，因而坚持按公司规定支付违约金。由于两种计算方式所计算出的违约金差距甚大，双方无法达成统一，江某遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[仲裁结果]

　　市劳动争议仲裁委员会审理后认为，‘江某与天蓝公司签订的劳动合同合法有效，具有法律约束力，双方当事人应当遵守。天蓝公司提前解除劳动合同构成违约，应按双方所签劳动合同的标准向江某支付违约金，即人民币1万元整。天蓝公司不服仲裁裁决，诉至法院，法院审理后认为市劳动争议仲裁委员会所作裁决正确，判定维持仲裁裁决。天蓝公司服从判决，按劳动合同的规定向江某支付了违约金。

[法理评析]

　　本案共涉及三个法律问题，一是江某和天蓝公司的劳动关系问题；另一个是天蓝公司单方解除与江某的劳动关系而带来的赔偿问题；第三个是天蓝公司1999年颁布的文件能否作为向江某支付违约金的依据的问题。



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